方恒博责编许若瑜
有“疫”识报告之三|越能接受远程工作文化的企业，越能赢得顶尖人才
总部位于美国的就业背景调查机构GoodHire本月初发布了一项调研报告，调研调查了美国3500名管理层对远程工作、员工重返办公室工作的看法。结果显示，75%的管理人员更倾向于面对面办公的工作模式；60%的管理者希望员工在不久的将来返回办公室。另外研究也表明，管理层不仅希望员工返回办公室，同时77%的管理者表示将对拒绝回归办公室的员工给予“惩罚”，惩罚包括解雇、减薪、失去晋升机会、损失福利及带薪休假等。
而根据美国微软（Microsoft）今年3月发布的对全球31个国家31000名雇员的调查显示，员工并不期待回归办公室，52%的员工表示他们正在考虑在2022年转向完全远程或远程与坐班混合的工作模式。英国招聘网站Reed.co.uk去年年底的调查就发现，多达三分之一的英国员工表示，他们愿意接受减薪以换取远程办公，员工与雇主对远程办公有着不同的想法。
虽然员工更愿意远程办公，但是他们也不得不面临一些现实的问题，美国工业与组织心理学家（Industrial Organizational Psychologist，意指研究企业职员或工厂工人的心理学家）Elora Voyles博士表示，“远程工作者在尝试攀登职业阶梯时面临许多障碍”。
商业杂志《福布斯》（Forbes）供稿人Caroline Castrillon称，“受2020年开始的疫情影响，就业市场发生了历史性转变。虽然部分公司曾将远程工作作为一种员工福利，但疫情期间这已成为大多数企业的常态。”而随着疫苗接种率的提升和疫情逐步迈向常态化，GoodHire指出，“许多企业正在将员工召回办公室”。
事实上，美国大量的雇主在年初已经开始开放关闭许久的办公室。社交媒体推特（Twitter）首席执行官Parag Agrawal上月宣布，“我们（Twitter）已经准备恢复在世界各地的办公室......办公室将于3月15日正式开放。”金融服务公司美国运通（American Express）首席执行官Stephen Squeriu也称将邀请员工于3月15日正式回归。包括高盛（Goldman Sachs）、摩根大通（JPMorgan Chase）在内的金融机构也在年初陆续宣布了让员工重返办公室的计划，并为其提供不同的混合办公（结合远程办公与坐班）选择。
美国劳工统计局（Bureau of Labor Statistics）4月1日发布的数据显示，3月份只有10%的美国在职人员完全在进行远程工作。总部位于爱尔兰的人力资源技术平台Workhuman近日也对1000名美国全职员工进行了调查，结果显示51%的员工已经被要求返回办公室工作。
GoodHire在对管理者进行调研时也同时发现，69%的管理者对远程管理员工感到倦怠或者对此持中立态度，仅有不到三分之一的管理者对远程管理没有异议。GoodHire首席运营官Max Wesman称，员工更愿意居家办公，随着许多公司要求员工回归，“这导致管理层和员工之间出现巨大脱节，管理者明确表示他们首选面对面的工作形式”。
接受GoodHire调研的管理者表示，如果2022年员工还不回归办公室，那么他们最大的担忧在于，首先，员工可能由于个人原因在工作时缺乏专注力；其次，在长期居家办公的情况下，企业很难建立企业文化并且要求员工远程参与建设企业文化相关活动；另外，远程工作者的生产力也是管理者关注并且较为担心的方面。美国微软（Microsoft）3月发布的《2022年工作趋势指数》（Work Trend Index 2022）也提及，54%的管理者担心远程办公会使工作效率下降。
部分企业管理者对员工居家办公的态度更为极端，高盛（Goldman Sachs）首席执行官David Solomon将远程办公称为“异常现象”。Elora Voyles博士称，对于David Solomon这类管理者而言，除非他们能真实地看到远程工作者的生产力，否则他们就默认为这部分人没有生产力。
而实际上员工们已经习惯了远程办公的模式并且表现不错，加拿大咨询公司Virtual Team Builders顾问Leigh Abbott-Leaman发现，“过去两年（2020年至今）一直在家工作的许多员工已经证明，他们可以远程完成工作”。在Goodhire的调查中，73%的管理者也反馈称远程办公时员工的生产力有所提高或者保持不变。即便如此，管理者对员工的担忧并未解除。
正如Virtual Team Builders主管Claire Sookman所言，“一些管理者无法信任他们看不见的人，即使他们逻辑上知道这些员工在工作。”这样的想法并非不可理解，挪威咨询公司MINDTalk Coaching的创始人Jason Liem称，“人们倾向于高估在身边的同事，而不是那些远程办公的同事”，管理者这一想法的产生正是由于认知中的“接近性偏见”（Proximity bias）。
英国内容营销公司Wordify创始人Kaya Ismail表示，“接近性偏见”指的是对身边或附近的人给予优待，“在混合办公场景下，‘接近性偏见’通常指领导者对在家办公和坐班的员工存在态度差异，而这通常是无意识的”，这种“偏见”与其他认知方面的偏见都是近乎本能的认知方式，且不容易被察觉。人才管理公司Talogy英国地区国际评估主管Ali Shalfrooshan解释称，“接近性偏见于管理者而言是一种心理捷径，它允许管理者根据熟悉程度而非客观标准来做出关于绩效、晋升和招聘的决策。这样产生的决策基于主观认知而非客观数据。”
美国招聘机构JCS首席执行官Jim Sullivan表示，“那些不在办公室工作的人往往会被忽视或无法得到快速的回应。” 正是由于“接近性偏见”，远程工作的员工极易被忽视，并且在其他方面，管理者的“接近性偏见”也会产生负面影响。
美国职业顾问Arlene Hirsch表示，“接近性偏见”容易导致的问题包括，无论客观绩效指标如何，坐班员工的考核结果都优于远程办公者；现场员工容易获得有趣的项目、任务或者是其他发展机会；远程办公者被排除在重要会议之外，或者他们不被鼓励在电话会议中发言。
当“接近性偏见”长期存在时，英国广播公司BBC（British Broadcasting Corporation）美国站供稿人Mark Johanson称，“这可能导致管理层为‘身边人’的糟糕表现开脱，而没有正确评估与他们接触较少的远程办公者的技能和专业知识。像这样的长期偏袒会破坏相互之间的信任感并对远程工作者的生产力产生负面影响，那些产出没有被看到的员工表示他们会只愿意做最低限度的工作”。与此同时，“对坐班员工的偏爱会使远程办公者对他们在公司的潜在职业发展感到无所适从和沮丧”，Wordify创始人Kaya Ismail如是说。
对整个企业而言，这样的差别对待也不利于企业整体的和谐。人才管理公司Talogy英国地区国际评估主管Ali Shalfrooshan表示，当有员工回归办公室并形成团体，“产生类似于‘我们是办公室的人’这种想法”，而公司另外还有一组远程办公者时，由于办公地点不同形成的两个团体之间的关系会变得更加紧张。
随着世界多地重返办公室计划正在火热展开，“接近性偏见”无疑会再次出现。而基于“接近性偏见”对企业发展和人才留存都会造成诸多负面影响，美国技术解决方案供应商环球科技有限公司（World Wide Technology）内容营销主管Marissa Reed表示，“企业有无数个理由去解决‘接近性偏见’问题”。美国职业顾问Arlene Hirsch指出，“对抗‘接近性偏见’的最佳方法不是忽视问题或让每个人都回到办公室，而是建立指导方针和运营模式，以系统的方式应对这一特殊挑战。”
对企业领导者而言，采取措施的第一步就是认识到问题的存在。挪威咨询公司MINDTalk Coaching的创始人Jason Liem表示，“只有领导者意识到这是个问题，他们才能有意识地采取行动去规避。”
创造公平的沟通环境是作出改变的重要环节。澳大利亚领导力培训组织Pragmatic Thinking首席执行官Alison Hill称，“对于领导者而言，思考我们现在如何以截然不同的方式进行互动非常重要”，以往邀请所有员工参加线上会议的方式更像是一种象征性的努力，现在领导者需要改变与团队联系的方式。因此Alison Hill提出管理人员召开会议时不要忽略远程工作者，而是创造让所有员工感到公平的环境。
英国律师事务所Pinsent Masons合伙人Helen Corden补充表示，在会议过程中，“重要的是确保每个人都有机会谈论想法，且线下参会的人不会主导会议”，对于线上参会的人而言，参与对话或者补充观点往往难度更高，因此管理者更需发挥组织作用，“确保每个人都真正参与会议”。
美国软件服务商Eden Workplace首席执行官Joe Du Bey则表示，提倡“远程优先”文化有助于确保团队成员享有平等权益，避免“接近性偏见”。部分企业已经开始进行“远程优先”的部署。美国消费金融服务公司Synchrony Financial近日通过员工调查了解到，85%的员工希望继续保持远程办公，根据这个调查结果，企业提出包括高级管理人员在内的员工都必须每周至少在家工作一天，减轻员工居家办公的心理负担。该公司人力资源总监DJ Casto表示，“我们告诉公司的领导者，他们有责任拥有这种‘远程优先’的心态，使得想要远程办公的员工可以自由地选择工作方式。”
另外，根据Pinsent Masons合伙人Helen Corden的说法，团队领导者还需要重新建立工作分配机制，而不是简单地将工作交给办公室看得见的同事，“这既避免了坐班同事拥有过于饱和的工作量，同时远程办公者也能发挥价值”。Helen Corden称做到这一点需要团队领导者增强与员工的联系与合作，从而重新评估个人和团队的绩效以及工作量。当然这意味着现有的考核方式或者指标也需要做出调整，正如美国工业与组织心理学家Elora Voyles博士所言，“你不能一直以过去的指标衡量，同时期望系统是公平的”。
克服“接近性偏见”需要作出诸多努力，但是美国战略咨询公司TFS Results创始人、演讲家Mark C. Perna表示，“组织越能接受帮助远程工作者茁壮成长的政策和文化，它们就越能帮助组织赢得其他组织没有把握住的顶级人才”。
题图来源：thoughtexchange.com图片来源于网络，版权归原作者所有。- 免责声明
- 世链财经作为开放的信息发布平台，所有资讯仅代表作者个人观点，与世链财经无关。如文章、图片、音频或视频出现侵权、违规及其他不当言论，请提供相关材料，发送到：2785592653@qq.com。
- 风险提示：本站所提供的资讯不代表任何投资暗示。投资有风险，入市须谨慎。
- 世链粉丝群：提供最新热点新闻，空投糖果、红包等福利，微信：juu3644。
